VEELGESTELDE VRAGEN

• het telefoonnummer en (verpleeg)adres;
• de vermoedelijke duur van het verzuim;
• de lopende afspraken en werkzaamheden;
• of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (maar niet onder welke vangnetbepaling hij valt);
• of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
• of er sprake is van een verkeersongeval waarbij een eventueel aansprakelijke derde betrokken is (regresmogelijkheid).

De gegevens die een werkgever mag verwerken, naast de gegevens van de ziekmelding, zijn de gegevens die de bedrijfsarts/arbodienst aan hem heeft verstrekt over:

• de werkzaamheden waartoe de werknemer niet meer of nog wel in staat is (functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen);
• de verwachte duur van het verzuim;
• de mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is (gebaseerd op functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort werk dat de werknemer nog kan doen);
• eventuele adviezen over aanpassingen, werkvoorzieningen of interventies die de werkgever voor de re-integratie moet treffen.

Ja, artikel 18 van de Arbowet legt werkgevers de verplichting op om PMO aan hun werknemers aan te bieden: De werkgever stelt de werknemers periodiek in de gelegenheid een onderzoek te ondergaan, dat erop is gericht gezondheidsklachten te signaleren. Deelname van de werknemer aan het PMO is vrijwillig.

De Arbowet stelt het hebben van een overeenkomst tussen werkgever en arbodienstverlener verplicht. Dit wordt het ‘basiscontract’ genoemd. Hierin zijn de minimale afspraken over de dienstverlening vastgelegd. Neemt u contact op met onze accountmanager die u over de diverse abonnement soorten kan informeren.

De bedrijfsarts kan beoordelen of de vakantie op medische gronden schadelijk is voor het herstel. De bedrijfsarts bepaalt niet voor de werkgever en de werknemer. Deze beslissing nemen zij uiteindelijk zelf. De informatie van de bedrijfsarts is een advies. Als vakantie het herstel niet in de weg staat, zijn de wensen van de werknemer leidend. Tenzij de werkgever daaraan geen gehoor kan geven wegens gewichtige redenen. Bijvoorbeeld omdat er onderbezetting ontstaat. De vakantieregeling staat in het Burgerlijk Wetboek, artikel 7:638. Er kan van worden afgeweken als er in de arbeidsovereenkomst of CAO een andere regeling is opgenomen. 

Elke werkgever moet een arbobeleid voeren. Dat staat in artikel 5 van de Arbowet. De basis van dit beleid wordt gevormd door de Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). De RI&E is een lijst met mogelijke risico’s. Met deze lijst kunt u in kaart te brengen welke risico’s in uw bedrijf voorkomen. Want pas als u weet welke risico’s er zijn, kunt u de juiste maatregelen treffen. De RI&E is verplicht voor alle bedrijven met personeel. 

Er hoeft geen toetsing van de RI&E plaats te vinden wanneer:

• alle werknemers in het bedrijf samen 40 uur of minder werken;
• het bedrijf minder dan 25 werknemers heeft én gebruik maakt van een door het Steunpunt RI&E erkende branche-RI&E of gebruik maakt van een branche-RI&E die in de CAO is opgenomen.

De Inspectie SZW controleert of uw RI&E actueel, compleet en getoetst is.

Wij hanteren de richtlijnen van het RIVM en de Rijksoverheid. De bijlage is een handig hulpmiddel om te bepalen in welke situaties u de werknemer kunt ziekmelden.

Download hier de infosheet.

Als een zieke medewerker niet in staat is om zijn werk te doen, dan heeft de werkgever maximaal 104 weken een loondoorbetalingsplicht. Als de medewerker ziek uit dienst gaat, neemt het UWV de loondoorbetaling over.

WIA
WIA staat voor ‘Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen’. Wanneer u door ziekte niet of minder kan werken, kan het recht op een WIA-uitkering ontstaan. Na 104 weken (2 jaar) verzuim wordt dit dan beoordeeld. Dit recht wordt verleend indien 65% of minder van het oude loon verdiend kan worden. De WIA bestaat uit twee soorten uitkeringen; WGA-uitkering en IVA-uitkering.

WGA
WGA staat voor ‘Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten’. Indien er na verzuim van 2 jaar of langer wordt vastgesteld dat een persoon (in de toekomst) zou kunnen werken, kan het recht op een WGA-uitkering verleend worden. Dit wordt vastgesteld tijdens de WIA-beoordeling.

IVA
IVA staat voor ‘Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten’. Indien er na verzuim van 2 jaar of langer wordt vastgesteld dat een persoon niet of nauwelijks meer kan werken, kan het recht op een IVA-uitkering verleend worden. Dit wordt tevens vastgesteld tijdens de WIA-beoordeling.  

Als een werknemer twijfelt aan de juistheid van het advies van de bedrijfsarts, dan kan de werknemer vragen om een second opinion van een andere bedrijfsarts. Deze bedrijfsarts moet werkzaam zijn bij een andere arbodienst, bedrijf of inrichting dan de eerste bedrijfsarts. De second opinion is erop gericht om de kwaliteit van de bedrijfsgezondheidszorg te verhogen en de werknemer meer zekerheid te geven over de juistheid en onafhankelijkheid van een advies. Bedrijfsartsen moeten meewerken aan een verzoek om een second opinion, tenzij er zwaarwegende argumenten zijn om het niet te doen. De kosten voor de second opinion zijn voor rekening van de werkgever.

Het deskundigenoordeel is een oordeel over de re-integratie. Daarin geeft het UWV een oordeel over de volgende situaties:

• Kan de werknemer op een bepaalde datum zijn eigen werk weer volledig doen?
• Heeft de werknemer genoeg gedaan voor zijn re-integratie?
• Is het werk, binnen of buiten het bedrijf, dat de werknemer moet doen passend?
• Heeft de werkgever genoeg gedaan aan de re-integratie van de werknemer?
• Kan de werkgever het veelvuldig ziekteverzuim van de werknemer binnen 26 weken verminderen als het werk van de werknemer wordt aangepast? Of door de werknemer te herplaatsen in een andere passende functie, eventueel door scholing?

Het deskundigenoordeel is een momentopname. Het geeft geen advies over hoe de werkgever de re-integratie verder kan aanpakken. Omdat het deskundigenoordeel geen formele beslissing is, kan er geen bezwaar tegen gemaakt worden.

Als uw werkgever gebruikmaakt van de NOW, dan moet hij uw loon volledig doorbetalen.

Uw werkgever betaalt uw loon dan in principe door. Soms kan uw werkgever een Ziektewet-uitkering voor u aanvragen.

Bij ontslag krijgt u een financiële vergoeding van uw werkgever. Dit heet de transitievergoeding. Voorwaarde is dat het initiatief om het dienstverband te beëindigen of niet voort te zetten bij uw werkgever ligt. Dit geldt voor zowel vaste als tijdelijke werknemers. U kunt de transitievergoeding bijvoorbeeld gebruiken voor scholing om de overstap naar een andere baan makkelijker te maken.

Lees verder: https://www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/ontslag/vraag-en-antwoord/heb-ik-recht-op-een-vergoeding-als-ik-word-ontslagen

Het kan voorkomen dat u het niet altijd eens bent met uw werkgever. Bijvoorbeeld over de vraag of u wel of niet kunt werken, of over bepaalde activiteiten die u moet doen voor uw re-integratie. Vraag dan eerst advies aan de arbodienst / de casemanager of de bedrijfsarts. Zij kunnen bijvoorbeeld adviseren om een mediator in te schakelen. Ook een vertrouwenspersoon op het werk kan advies geven. Lukt het daarna nog niet om het conflict met uw werkgever op te lossen, vraag dan een deskundigenoordeel aan het UWV.

Uw werkgever mag u alleen vragen om bovenwettelijke (extra) vakantiedagen te ruilen tegen ziektedagen of bijzonder verlof. Dit kan hij van tevoren met u afspreken. Bijvoorbeeld bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst. Is er geen schriftelijke afspraak over verlofdagen inruilen voor ziektedagen? Dan kan uw werkgever u alleen met uw toestemming bovenwettelijke vakantiedagen laten ruilen tegen ziektedagen. Stemt u niet toe? Dan heeft u recht op loondoorbetaling tijdens uw ziekte.

Vakantiedagen zijn bovenwettelijk als zij bovenop het wettelijk aantal vakantiedagen per jaar komen. Heeft u bijzonder verlof opgenomen, bijvoorbeeld voor een huwelijk of verhuizing? Dan kan uw werkgever u achteraf vragen vakantiedagen in te leveren. Daarvoor moet u toestemming geven. U mag hiervoor alleen bovenwettelijke vakantiedagen uit het lopende jaar en het jaar hiervoor gebruiken.

Overeenkomst tussen de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) en werkgeversorganisaties MKB-Nederland, VNO-NCW en LTO-Nederland en het Verbond van Verzekeraars over de algemene afspraken rondom een verzuim-ontzorgverzekering. Deze verzekering ondersteunt werkgevers bij hun re-integratieverplichting tegenover een zieke werknemer. Vanaf 1 januari 2020 kunnen ondernemers er namelijk voor kiezen om de loondoorbetalingsplicht van twee jaar te verzekeren via een nieuwe verzuimoplossing: de MKB Verzuim Ontzorg Verzekering. Een nieuwe verzuimverzekering voor de ondernemer die zich graag met zijn eigen business wil bezighouden.

De keuze om te verzuimen is veelal gedrag. Daarbij is de omgeving waarin medewerkers werken vaak doorslaggevend bij de keuze of ze gaan verzuimen of dat ze vroegtijdig aan de bel trekken en/of werk hervatten. Volgens ons kunnen werkgevers door het vergroten van de inzetbaarheid van medewerkers het verzuim vanwege ziekte tot een minimum beperken. 70% van het verzuim blijkt te beïnvloeden (en dus te voorkomen). Daarbij ondersteunen wij werkgevers in de (groei naar) regie op inzetbaarheid en verzuim.

In beginsel niet. Daarvoor moet je namelijk kunnen aantonen dat diegene een onrechtmatige daad heeft gepleegd, die hem/haar kan worden toegerekend en dat daardoor de schade is veroorzaakt. Dat zal in de praktijk erg lastig, zo niet onmogelijk, blijken te zijn.

Dat doen verzekeraars omdat de mogelijke schade bij een epidemie als gevolg van cumulatie enorm kan oplopen. Hierdoor kan de financiële draagkracht (de solvabiliteit) van de verzekeraar in gevaar komen. Daarom sluiten sommige verzekeraars dit risico uit.

Arbo Impact Services richt zich onder andere op de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Het hebben van een veilige en gezonde werkomgeving is van groot belang voor zowel de werknemer als voor de werkgever. U moet er niet aan denken dat een werknemer door de nalatigheid van een werkgever arbeidsongeschikt raakt. Daarom is sinds 1 januari 1994 een actuele RI&E (risico-inventarisatie en -evaluatie),  door de Arbowet verplicht gesteld.

Een RI&E is in het leven geroepen om de kans op een bedrijfsongeval en/of de kans op beroepsziekten zoveel mogelijk te beperken. Samen met een preventiemedewerker wordt een RI&E opgesteld. In een RI&E wordt een risicoanalyse gemaakt van de fysieke, psychosociale en veiligheids- en omgevingsrisico’s die in het bedrijf kunnen voorkomen.

Elke werkgever die personeel in dienst heeft, is volgens de Arbowet verplicht om te beschikken over een actuele RI&E. Doordat de situatie met enige regelmaat zal veranderen, veranderen ook de risico’s. Daarom is het belangrijk dat ook al heeft een werkgever een RI&E, hij deze regelmatig actualiseert en jaarlijks een nieuw Plan van Aanpak opstelt. Mocht een werkgever niet over een (actuele) RI&E beschikken dan kan de Arbeidsinspectie hiervoor een boete opleggen. Een werkgever kan deze boete ook opgelegd krijgen als er onverhoopt een bedrijfsongeval plaatsvindt en deze niet over een (actuele) RI&E beschikt. Arbo Impact Services helpt werkgevers bij het opstellen, evalueren en actualiseren van uw RI&E en het Plan van Aanpak. Zo voldoen de werkgevers niet alleen aan de Arbowet maar worden bedrijfsongevallen voorkomen, het verzuim minder en werken de werknemers efficiënter. Ook biedt Arbo Impact Services in samenwerking met het ‘Centrum voor Training & Opleiding (CvTO), de cursus preventiemedewerker aan waarin werkgevers in een halve dag wegwijs worden gemaakt in de Arbo-regels en leren hoe zij risico’s kunnen herkennen en op welke wijze deze aangepakt moeten worden.